おはようございます。聖帝サウザーごっこしてます中村です☺
約2時間の移動中、前々から感じていた世代間のズレについて考察してみました。
「今の若い世代は、どうしてあんなにすぐ体やメンタルを崩してしまうのか」
「なぜ、自分の言動が周りからどう見られているか、どう評価されるかに頭が回らないのか」
経営者やマネジメント層の方々と話していると、こうしたため息混じりの悩みを耳にすることが本当に増えました。
実際僕も最近自社内でも強く感じています（どこも同じ様な悩みがあるんですね⋯）
実際僕も最近自社内でも強く感じています（どこも同じ様な悩みがあるんですね⋯）
さて、かつてのビジネスシーンであれば、「もっと周りを見て動け」「空気を読め」の一言で済んだのかもしれません。
しかし、今の20代や30代前半の世代にそのアプローチは通用しません。それどころか、こちらが良かれと思って歩み寄ろうとしても、なぜか決定的な「すれ違い」が起きてしまう。
この不毛なすれ違いの原因を突き詰めると、実はお互いが使う「共感」という言葉の定義のズレに大元があることが分かります。
この不毛なすれ違いの原因を突き詰めると、実はお互いが使う「共感」という言葉の定義のズレに大元があることが分かります。
今回は、マネジメント層を悩ませる「共感のズレ」の正体と、彼らを動かすための具体的なアプローチについて考えてみます。
※若手の言う「共感」と、ビジネスの「共感」は全く違う
我々世代が若手と接するとき、決定的なボタンの掛け違いが起きています。それは、お互いが求めている「共感」の中身が180度違うということです。
彼らの言う「共感」とは【受容の要求】→ 「自分の辛さや弱さ、未熟さを、そのまま、何のリスクもなしに無条件で受け入れてほしい」ということ。
彼らの言う「共感」とは【受容の要求】→ 「自分の辛さや弱さ、未熟さを、そのまま、何のリスクもなしに無条件で受け入れてほしい」ということ。
ビジネスで求められる「共感」とは【状況の想像と最適化】→ 「相手の立場や、チーム全体の状況を客観的に想像し、自分の振る舞いをプロとして最適化する」ということ。
この前提がズレているため、経営者や上司側からすれば「なんて共感性が低く、独りよがりなんだ」と感じ、若手側からすれば「あの人は自分のことを全然分かってくれない」という、誰も幸せにならないすれ違いが生まれてしまいます。
この前提がズレているため、経営者や上司側からすれば「なんて共感性が低く、独りよがりなんだ」と感じ、若手側からすれば「あの人は自分のことを全然分かってくれない」という、誰も幸せにならないすれ違いが生まれてしまいます。
彼らは決して悪気があって周りを無視しているわけではありません。デジタルやSNSの狭い世界で育ち、「失敗して叩かれること」を極端に恐れるあまり、自分を守る防衛本能で周囲をシャットアウトしてしまっているのです。
※感情論は通じない。「冷徹なロジック」という名の優しさ。
では、この「周りの目や評価が見えていない」彼らに、どうやって組織のルールやプロとしての振る舞いを教えればいいのでしょうか。
自分なりに結構長年組織運営をやってきて出た1つの答えとして ここで絶対にやってはいけないのが、「感情論で諭す」ことです。
「普通はこうするだろ」「もっと周りの気持ちを考えろ」「根性見せんかい！！」といった精神論をぶつけると、彼らは「攻撃された」と感じて心のシャッターを完全に下ろしてしまいます。
彼らの防衛反応を破り、行動を変えさせるために必要なのは、感情を一切交えない「冷徹なロジックのフィードバック」です。
「今のあなたのその言動は、周囲（顧客やチーム）から〇〇という風に見なされている」
「その結果、あなたの社内評価、ひいてはビジネスパーソンとしての市場価値をこれだけ下げることになる」
このように、「あなたの振る舞いが、あなた自身の損得にどう直結しているか」を、客観的な事実（データや構造）として淡々と伝えるのです。
「その結果、あなたの社内評価、ひいてはビジネスパーソンとしての市場価値をこれだけ下げることになる」
このように、「あなたの振る舞いが、あなた自身の損得にどう直結しているか」を、客観的な事実（データや構造）として淡々と伝えるのです。
一見、冷たく突き放すように思えるかもしれません。しかし、感情的に怒鳴ったり見捨てたりするのではなく、「社会のリアルな評価基準」をロジックとして正しく言語化して伝えることこそが、現代のマネジメントにおける最大の優しさ（教育）なのではと思います。
※「壊れない仕組み」の中で、高いポテンシャルを活かす。
今の若い世代は、決して能力が低いわけではありません。むしろ、言語化されたロジックへの理解力や、効率性、特定の領域における集中力は目を見張るものがあります。
僕なんかより遥かに優れた能力を持ってる人も沢山います。
ただ、「泥臭い人間関係の免疫」や「ストレスへの頑丈さ（タフネス）」が圧倒的に足りないだけです。
彼らに「昔ながらのタフさ」を期待して育てるのは、今の時代、経営効率としてもリスクが高すぎます。
それよりも、「どうすれば彼らが壊れずに、その高いポテンシャルを発揮できるか」という仕組み（1on1の仕組み化や業務の見える化）をこちらが用意し、基準をロジックで示し続けること。
「分かってくれない」と嘆く前に、こちらが「伝えるロジック」をアップデートする。
それこそが、これからの時代に強い組織を作るリーダーの役割ではないでしょうか。
それよりも、「どうすれば彼らが壊れずに、その高いポテンシャルを発揮できるか」という仕組み（1on1の仕組み化や業務の見える化）をこちらが用意し、基準をロジックで示し続けること。
「分かってくれない」と嘆く前に、こちらが「伝えるロジック」をアップデートする。
それこそが、これからの時代に強い組織を作るリーダーの役割ではないでしょうか。
最近弊社でも頭の痛い問題が頻発していたので自戒を込めて深く考えて今後の対策を練って行きたいと思います。
ただ、経営者仲間と話していると皆さん絶対この話題になるので本当に今の我が国の共通問題なんだなぁと⋯（笑）
こうした問題をクリアできる組織がさらに強く成長するのだと思います。
サウザーごっこもホドホドにして弊社も邁進したいと思います！